Qui a créé le DISC ?

Le DISC est l’une des grilles de lecture du comportement les plus employées en entreprise, et c’est probablement celle dont l’histoire est la plus mal racontée. On lui attribue une date qui n’est pas la bonne, un questionnaire que son auteur n’a jamais écrit et une filiation avec Jung qui n’existe pas. Cet article reprend les faits dans l’ordre : qui était William Moulton Marston, ce qu’il a réellement publié en 1928, qui a fabriqué les premiers instruments de mesure, et à quel moment les couleurs sont apparues. Pour un encadrant, elle explique ce que l’outil sait faire et ce qu’il ne fera jamais.

William Moulton Marston, l’homme à l’origine du modèle

William Moulton Marston est un psychologue américain né en 1893 et mort en 1947. Il étudie la psychologie à Harvard et y obtient son doctorat en 1921. Ses travaux portent d’abord sur le lien entre les émotions et les réactions du corps : il s’intéresse à la variation de la pression artérielle systolique chez une personne qui ment, recherche qui compte parmi celles ayant conduit, plus tard, au détecteur de mensonges.

Marston est par ailleurs le créateur du personnage de Wonder Woman, apparu au début des années 1940. Le détail est exact, mais il n’explique rien du DISC.

Ce que Marston a réellement publié en 1928

Emotions of Normal People paraît en 1928. Le titre dit déjà l’essentiel : Marston ne s’intéresse pas à la pathologie, mais aux réactions ordinaires de gens ordinaires. Il y décrit quatre réactions émotionnelles normales, qu’il nomme dominance, inducement — que l’on traduit par influence —, submission, devenue stabilité dans les versions modernes, et compliance, la conformité.

Ces quatre réactions se déduisent du croisement de deux questions : la personne perçoit-elle son environnement comme favorable ou comme hostile, et s’y sent-elle plus forte ou moins forte que lui ? De ce croisement viennent les quatre axes que l’on retrouve dans n’importe quelle restitution.

Il faut ajouter aussitôt ce qui est à l’origine de presque toutes les erreurs sur le sujet : Marston n’a créé ni questionnaire, ni test, ni code couleur. Il a proposé une théorie des émotions, pas un instrument de mesure, et il ne s’est jamais occupé de l’appliquer au monde du travail.

Les quatre réactions décrites par Marston

Les quatre lettres du sigle viennent directement de ces réactions. Les définitions ci-dessous sont celles du modèle tel qu’on l’emploie aujourd’hui ; les couleurs, elles, sont venues bien plus tard et sont traitées dans l’article consacré aux quatre couleurs de la méthode DISC.

Dominance

La personne va vers le résultat et tranche vite. Elle supporte mal les détours, avance même lorsque l’information est incomplète et prend volontiers la main quand rien ne bouge.

Influence

La personne entraîne, persuade, parle volontiers et fait circuler l’énergie dans un groupe. Le mot ne signifie jamais « influençable » : c’est l’inverse, il désigne la capacité à emporter l’adhésion.

Stabilité

Marston parlait de soumission, au sens de l’adaptation à un environnement perçu comme favorable et plus fort que soi. Les versions modernes ont retenu le mot stabilité, plus juste en contexte professionnel : la personne privilégie la constance, prend son temps, tient la durée et préfère un cadre prévisible.

Conformité

La personne veut les données, vérifie, cherche la précision et supporte mal l’approximation. Elle se règle sur les faits et sur les procédures plutôt que sur le rapport de force ou sur la relation.

Aucune de ces dimensions n’appartient en propre à quelqu’un : chacun les combine à des degrés variables, et c’est le dosage qui fait le profil, pas la lettre la plus haute. C’est d’ailleurs pourquoi la question du meilleur profil DISC n’a pas de réponse.

De la théorie à l’outil : Walter Clarke et les décennies suivantes

Entre le livre de 1928 et le questionnaire que l’on fait passer aujourd’hui, il y a une vingtaine d’années et plusieurs auteurs.

Les premiers instruments de mesure fondés sur les travaux de Marston sont l’œuvre de Walter Clarke, dans les années 1940. Son Activity Vector Analysis part d’une liste d’adjectifs que la personne retient ou écarte, et en tire un profil en quatre facteurs. C’est là, et pas en 1928, que naît l’idée d’évaluer quelqu’un sur les dimensions décrites par Marston.

La forme à choix forcé — celle où l’on désigne, dans un groupe de propositions, celle qui ressemble le plus et celle qui ressemble le moins — apparaît dans les années 1950. C’est elle qui structure encore la plupart des questionnaires du marché, et son fonctionnement est détaillé dans l’article sur le déroulement d’un test DISC.

Les versions commerciales, avec leurs couleurs, leurs graphiques et leurs noms de profils, sont venues ensuite, portées par des éditeurs privés qui ont chacun leur variante. Ce long décalage explique la date fausse que l’on lit partout, « le DISC date des années 1970 » : elle ne correspond ni à la théorie de Marston, ni au premier questionnaire, tout au plus à la diffusion d’une version commerciale parmi d’autres.

Reste un malentendu tenace : le DISC ne descend pas des travaux de Jung. C’est le modèle des 16 personnalités qui se réclame de la typologie jungienne ; le DISC, lui, vient d’une théorie des émotions et n’a jamais emprunté ce chemin. Les deux outils ont des origines, des objets et des mécaniques différents, et les confondre conduit à attendre du DISC des réponses qu’il ne donne pas.

Le DISC dans le monde du travail

Ce que Marston a laissé n’est donc pas un outil mais une grille à quatre entrées, assez simple pour être retenue et assez large pour décrire n’importe quelle situation de travail. Sa fortune en entreprise tient à cette simplicité.

Pour un responsable d’équipe, l’apport tient en une phrase : le modèle donne des mots neutres là où l’on n’avait que des reproches. « Il est brutal », « elle pinaille », « il coupe tout le monde » redeviennent des préférences de fonctionnement, que l’on peut poser sur la table sans mettre personne en cause. C’est un outil de communication avant d’être un outil de management. Il sert d’abord à écouter autrement ses collaborateurs, ensuite à ajuster la forme de ce qu’on leur dit : la conclusion d’abord pour l’un, les chiffres pour l’autre, le calendrier et ce qui ne change pas pour un troisième. Le fond de la décision, lui, ne change pas.

L’erreur symétrique guette dès le premier jour : le modèle a beau être ancien, il ne dispense pas d’observer. Dès que « c’est un rouge » devient une explication suffisante, ou que l’on décide de ne plus réunir deux profils dominants dans la même pièce, l’outil a cessé de servir à comprendre et sert à classer. Marston décrivait des réactions, pas des espèces.

Ce que cette histoire change pour qui utilise le DISC

Remettre les faits dans l’ordre sert à trois choses.

D’abord, le DISC décrit des comportements observables, pas une personnalité figée, et il ne mesure ni compétence, ni intelligence, ni valeur professionnelle. C’était déjà le programme de 1928, et rien de ce qui a été ajouté depuis ne l’a élargi.

Ensuite, il n’existe pas un DISC, mais des dizaines de questionnaires bâtis sur la même base, par des éditeurs différents et de qualité inégale. Savoir que la théorie et l’instrument ont des auteurs distincts, séparés de vingt ans, aide à poser la bonne question devant une offre de test : que vaut ce questionnaire-là, plutôt que « que vaut le DISC ».

Enfin, un modèle qui approche du siècle et qui tient encore doit sa longévité à sa simplicité, pas à sa précision. C’est une porte d’entrée dans une conversation, jamais un verdict.

FAQ

Qui a créé le DISC ?

La théorie est de William Moulton Marston, psychologue américain, qui l’expose en 1928 dans Emotions of Normal People. Les questionnaires, eux, sont l’œuvre d’autres auteurs : les premiers instruments sont dus à Walter Clarke, dans les années 1940.

Marston a-t-il créé le test DISC ?

Non, et c’est l’erreur la plus répandue sur le sujet. Il a décrit quatre réactions émotionnelles ; il n’a produit ni questionnaire, ni grille de dépouillement, ni code couleur. Ces trois éléments sont venus après lui, du côté des éditeurs d’outils.

Qu’est-ce que le modèle DISC ?

Une grille de lecture du comportement à quatre dimensions — dominance, influence, stabilité, conformité. Ce n’est pas un questionnaire : le questionnaire n’est que l’instrument qui sert à situer quelqu’un sur ces quatre dimensions. La graphie correcte est DISC, en quatre majuscules.

Le DISC vient-il des travaux de Jung ?

Non. C’est le modèle des 16 personnalités qui se réclame de la typologie jungienne. Le DISC est issu d’une théorie des émotions publiée en 1928 et n’a aucune filiation avec Jung.

À quoi sert le modèle DISC aujourd’hui ?

Il donne à un encadrant un vocabulaire commun pour décrire des façons de travailler différentes, et de quoi ajuster sa manière de communiquer, de déléguer et de formuler un retour. Il ne fonde en revanche aucune décision individuelle : ni recrutement, ni promotion, ni écartement d’un poste.